Informe de CCOO sobre “El Futur de les Ocupacions” elaborat pel World Economic Forum que es va presentar al Forum de Davos

Informe “El Futur de les Ocupacions” elaborat pel World Economic Forum que es va presentar al Forum de Davos (Gener de 2016): Resum Elaborat pel Centre d’Estudis i Recerca Sindicals de CCOO de Catalunya


La Quarta Revolució Industrial , que tot just està començant en l’actualitat, està afectant a les indústries globals i imposa transformacions que tindran un impacte decisiu en el futur de les ocupacions, a curt termini. Algunes estimacions apunten a que el 65% de la població jove que està cursant l’educació primària s’incorporarà al mercat laboral en tipus d’ocupacions que no existeixen avui en dia. Tot plegat, planteja una sèrie d’interrogants i desafiaments:

• Quins seran els factors claus d’aquestes transformacions?
• Com serà la situació del mercat laboral en el context de la Quarta Revolució Industrial?
• Els sectors empresarials, els governs i les persones treballadores hauran de ser capaços d’anticipar i donar respostes als futurs requeriments d’habilitats professionals i als nous perfils d’ocupacions. També, a les repercussions de les noves exigències en el mercat laboral, a fi d’aprofitar les oportunitats generades i evitar conseqüències negatives.

L’Informe  “The Futur of Jobs” , presentat el gener de 2016 pel Forum Econòmic Mundial a la reunió anual que organitza a Davos (Suïssa), intenta donar algunes respostes sobre el futur de les ocupacions.
L’Informe s’ha dissenyat i desenvolupat en col·laboració amb la Global Agenda Council on the Future of Jobs i la Global Agenda Council on Gender Parity. Inclou experts capdavanters provinents d’universitats, organitzacions internacionals, caps de recursos humans de les principals organitzacions i firmes de serveis professionals.
El conjunt de dades sobre la base del qual s’ha elaborat l’Informe és producte d’una extensa enquesta que ha implicat a 371 empreses de rellevància mundial, que donen feina a mes de 13 milions de treballadors/es enquadrats en 9 grans sectors d’activitat industrial i 15 països emergent o desenvolupats (Alemanya, Austràlia, Brasil, Estats Units, França, India, Itàlia, Japó, Mèxic, Turquia, Regne Unit, Xina, etc.). S’ha preguntat als directors de recursos humans de les principals empreses mundials sobre com s’imaginen ells les ocupacions en els seus sectors a l’any 2020.
Aquestes són algunes de les conclusions recollides al Resum Executiu de l’Informe:

Factors Claus de Transformació
Els camps més associats a la revolució tecnològica (la Intel·ligència artificial, la Robòtica, la Nanotecnologia, el sector de la Impressió en 3-D, la Genètica o la Biotecnologia) tindran un paper clau, i a curt termini, en l’ocupació. El factor tecnològic serà una força concorrent amb la d’altres desenvolupaments de tipus socioeconòmic (treball flexible, classes mitjanes en mercats emergents, etc.), geopolític (volatilitat geopolítica, etc.) i demogràfic (envelliment de la població, poblacions joves en mercats emergents, ràpida urbanització, etc.).

Tendències en l’Ocupació
Es podria generar, en els països inclosos a l’Informe, una pèrdua global de 5,1 milions de treball com a conseqüència de rotacions laborals entre 2015-2020. Això és el resultat de la pèrdua de 7,1 milions de llocs de treballs, 2 terceres parts de la qual es donarà en sectors administratius, i la creació de 2 milions en camps d’ocupació relacionats amb les matemàtiques, la informàtica, les enginyeries i l’arquitectura.
Rols nous i emergents
Els enquestats creuen que la creació de noves categories professionals i la consolidació d’emergents tindran un paper crític en tots els sectors d’activitat cap a l’any 2020. Hi ha un acord força unànime sobre la rellevància que assoliran les persones dedicades a:

• L’anàlisi de dades, en tant que gestores, i intèrprets de l’ingent volum d’informació i dades generat per les disrupcions tecnològiques.
• La representació comercial, com a especialistes en oferir i explicar productes a clients (empreses o governs) i, també, com a coneixedors de nous productes o nínxols de mercat amb els quals les companyies encara no estan familiaritzades.
• En diverses industries (Sector energètic; Mitjans de Comunicació, Entreteniment i Informació), també es subratlla el paper que jugaran els senior managers que siguin capaços de guiar a les companyies en el imminent context de canvi i disrupció (ruptura brusca).

Canvis en la Facilitat de Contractació
Augmentarà la competència entre els empresaris per fer-se amb els serveis de les persones que millor responguin a les noves capacitacions professionals demandades (professionals de la informàtica, enginyeries, matemàtiques i arquitectura). En tots els sectors d’activitat, garantir-se un subministrament de persones treballadores talentoses serà prioritari.

Estabilitat en les Habilitats Professionals
Les dràstiques i ràpides transformacions en els sectors d’activitat i en els models de negoci es traslladen amb celeritat al camp de les habilitats professionals requerides a les persones treballadores. A quasi totes les indústries, l’impacte dels canvis, no només tecnològics, està escurçant la vida útil dels perfils professionals de les persones treballadores.
Un exemple és l’impacte de la robòtica o de l’aprenentatge automàtic , que, en molts sectors, estan a punt de substituir tasques concretes que duien a terme determinats col·lectius de persones treballadores. Aquest factor, evident fins i tot en sectors d’activitat menys afectats pel canvi tecnològic, farà que, en pocs anys, es requereixin del treballadors/es habilitats professionals molt diferents de les què estan emprant en l’actualitat. De mitjana, s’estima que l’any 2020 més d’una tercera part de les habilitats professionals claus desitjades seran habilitats que no es consideren crucials en les ocupacions actuals. També augmentarà la demanda de destreses socials (persuasió, intel·ligència emocional o capacitat per formar a altres persones). Les habilitats “tecnològiques” hauran de ser complementades amb d’altres socials o col·laboratives.
En alguns sectors industrials, hi ha l’expectativa que hi hagi un increment d’ocupació al mateix temps que es doni una situació de dèficit de perfils professionals adequats, en el sentit que les habilitats que es requeriran no són habilitats clau en els perfils professionals existents en l’actualitat en aquests sectors industrials.
Les persones treballadores amb perfils professionals baixos, especialment en sectors administratius i manufacturers podrien veure’s immersos en un cercle viciós: haver d’afrontar acomiadaments i, alhora, no disposar de gaire opcions de reciclatge professional, ja que, les mateixes revolucions tecnològiques, podrien desincentivar als empresaris a invertir en programes de reciclatge professional adreçats a aquests perfils de persones treballadores.

Estratègies de Futur per la Mà d’Obra
L’impacte de les transformacions tecnològiques, demogràfiques i socioeconòmiques impliquen nous desafiaments en la selecció, formació i gestió del talent. Cal ser capaços d’anticipar i gestionar aquests reptes en els proper anys si es volen evitar costos econòmics i socials enormes per als sectors productius, les persones i les economies i societats, en conjunt.
No obstant això, tot i que els líders empresarials són conscients d’aquesta realitat, la seva resposta als reptes associats a la gestió futura de la força de treball és lenta: només el 53% dels directors de recursos humans enquestats està raonablement confiat o molt confiat en l’adequació de la seva estratègia empresarial sobre el futur en matèria de recursos humans. La majoria dels enquestats detecta obstacles, com són:

• Incertesa i desconeixement sobre els canvis productius que vindran.
• Limitacions de recursos i pressió per obtenir resultats a curt termini.
• Dèficit de sintonia entre estratègia sobre mà d’obra i estratègia en matèria d’innovació.

En tots els sectors industrials, aproximadament dos terceres part dels enquestats informen de la seva intenció d’invertir en reciclatge professional com a element clau dels seus plans sobre la mà d’obra futura a les seves empreses. Les empreses mes confiades en la idoneïtat de la seva estratègia de recursos humans i que, a més a més, disposen d’una alta direcció conscient del caràcter prioritari de la gestió dels recursos humans futurs, tenen:

• Major probabilitat en invertir en plans de reciclatge professional. 
• Major predisposició en buscar talent femení. 
• Major predisposició a recolzar la mobilitat i la rotació laboral del personal de l’empresa.

Només el 20% dels enquestats pensa en la col·laboració amb institucions públiques o amb el sector educatiu en les seves estratègies de gestió de la mà d’obra.

Recomanacions d’Actuacions
En anteriors revolucions industrials, freqüentment, es trigaren dècades en construir el sistema de formació de persones treballadores i les institucions necessàries per desenvolupar les habilitats professionals requerides pel sistema econòmic. Atès el ritme i la profunditat dels canvis implícits en l’actual Quarta Revolució Industrial, els temps de resposta propis de les anteriors revolucions no són una opció vàlida. Sense
una actuació ràpida orientada per gestionar els canvis, els governs hauran d’afrontar un atur creixent i un augment de les desigualtats. Cal una actuació decidida que sigui capaç de capitalitzar les oportunitats que presenta la Quarta Revolució Industrial.
Les empreses no poden ser consumidores passives de capital humà. Al contrari, han de situar el desenvolupament del talent i les estratègies de gestió de la futura mà d’obra com a factor capdavanter del seu creixement.
Els governs han de reconsiderar fonamentalment els models de formació actuals. Els canvis amplis i a llarg termini en els sistemes d’educació bàsica i continuada s’han de complementar amb esforços de reaprenentatge i reciclatge professionals específics a cada sector industrial. L’Informe The Future of Jobs Report troba que hi ha 4 àrees amb implicacions a curt termini i 3 que són crítiques des del punt de vista del llarg termini:

Àrees on actuar a Curt Termini

• Reinventant la Funció dels Recursos Humans: Les funcions dels recursos humans han d’esdevenir més estratègiques i ser capaces de proporcionar a les seves organitzacions coneixement que els permeti equilibrar estratègies de gestió en matèria d’innovació, de negoci i de talent.
• Fent ús de l’anàlisi de dades: Les empreses i els governs han de dissenyar noves aproximacions a la planificació de la força de treball i a la gestió del talent. En aquestes, és fonamental l’ús de mètriques i programes de gestió de dades predictives.
• La Diversitat del talent: no més excuses:La diversitat de la força de treball és un benefici per a les empreses. La tecnologia i l’anàlisi de dades s’ha d’emprar per avançar en la paritat de la força de treball.
• Fent ús del treball flexible i de les plataformes en línia per captar talent: Les barreres físiques i organitzatives esdevenen cada cop més borroses en les organitzacions. Les empreses cada vegada estan més connectades i col·laboren remotament amb treballadors autònoms i professionals independents mitjançant plataformes virtuals de professionals. Aquests nous models es veuen complementats per noves formes d’associacions i regulacions laborals actualitzades.

Àrees on actuar a Llarg Termini

• Repensant els sistemes educatius/formatius

La majoria del sistemes formatius existents estan ancorats en pràctiques pròpies del segle XX, les quals dificulten el progrés en el context de l’actual mercat laboral i de talent. 2 problemes heretats en els sistemes educatius formals, en aquest sentit, són:

1. La dicotomia existent entre humanitats i ciència per una banda i ciències aplicades i experiència per l’altra.
2. El prestigi vinculat a les titulacions de tercer grau en els sistemes educatius.
3. Caldrà que tots els agents es plantegin quina formació adaptada als requeriments del segle XXI cal promoure.

• Incentivant la formació continuada

La formació continuada esdevindrà fonamental en els països amb poblacions envellides, atès els minvants volums de població jove que s’incorporaran als mercats laborals. Governs i empreses han de col·laborar més per garantir que les persones disposin del temps, la motivació i els mitjans per buscar oportunitats de reaprenentatge.

• Col·laboració pública-privada i entre sectors industrials

Atesa la complexitat dels canvis necessaris en la gestió futura del mercat laboral, la col·laboració –més que la competència amb altres actors (entre ells, institucions públiques i el sector de l’educació- esdevé una estratègia necessària. Una col·laboració de diversos actors per tal d’implementar solucions escalables als desafiaments que presenten les ocupacions i els perfils professionals.
Tots aquest esforços s’hauran de complementar amb una política de reformes per part dels governs.

Document elaborat pel Centre d’Estudis i Recerca Sindicals
Aquest Document forma part del Butlletí d’Actualitat Econòmica i Social
(Elaboració:  Secretaria de Socioeconomia i    Centre d’Estudis i Recerca Sindicals (CERES), CCOO de Catalunya)